Emploi | Start-up, ton univers impitoyable

Ce n’est qu’en 1987 que le terme « start-up » est traduit par « gazelle » en français. Il désigne une jeune entreprise en croissance rapide. Depuis, le concept a évolué : il désigne aujourd’hui une « entreprise nouvelle avec un haut potentiel de croissance de son chiffre d’affaires » ; ainsi qu’une « entreprise qui porte un projet innovant ou qui lève des fonds« .

Avec plus d’une quinzaine de licornes (start-up dont la valorisation dépasse le milliard de dollars), 400 incubateurs, accélérateurs et start-up studios, la France figure parmi les dix premiers pays de la tech d’Europe occidentale.

L’augmentation du nombre de start-up s’explique par l’ensemble des dispositifs mis en œuvre par les pouvoirs publics : aides à l’innovation, réductions fiscales et sociales, opérateurs dédiés et plans de soutien. Ceux-ci ont pour but de soutenir la croissance des start-up au niveau national afin de maintenir le rang de la France dans la compétition technologique mondiale.

Dans ces entreprises, la dynamique de l’emploi est encore méconnue. Pourtant, elle est essentielle pour mettre en place des stratégies de recrutement. Quatre populations d’entreprises ont donc été étudiées pour approcher une définition statistique des start-up : les jeunes entreprises, les gazelles, les entreprises innovantes, et les entreprises ayant levé des fonds.

Au-delà de leur croissance, les start-up se distinguent également par le profil des salariés qui y travaillent. Les hommes sont majoritaires dans toutes les start-up ; mais plus particulièrement dans les entreprises innovantes. De même, les cadres sont surreprésentés ; mais leur proportion est très variable selon le type de start-up : 13% dans les jeunes entreprises, 30% dans les gazelles et les entreprises ayant levé des fonds, près de 50% dans les entreprises innovantes.

Pourtant, dans le domaine technique, les embauches sont sous tension. En effet, dans les entreprises innovantes, les cadres et les ingénieurs semblent moins bien rémunérés que dans les jeunes entreprises non innovantes (-5.000 euros brut par an). Par conséquent, ces entreprises doivent anticiper leurs difficultés de recrutement ; en particulier dans le domaine technique. Cependant, la levée des contraintes financières semble réduire l’intensité des difficultés à l’embauche qu’elles anticipent.

Plus créatrices d’emplois que leurs homologues, les start-up doivent faire face à des difficultés d’embauche plus importantes. Une étude qualitative réalisée auprès de 180 start-up, ainsi que des entretiens qualitatifs auprès de dirigeants et de responsables des ressources humaines, ont mis en lumière les difficultés rencontrées lors de la phase de recrutement. Celles-ci réduisent la potentialité de création d’emplois des start-up.

Face à des contraintes financières importantes et à une courbe de croissance difficilement prévisible, les start-up sont à la recherche de profils polyvalents. La polyvalence des premiers salariés est indispensable car ils seront amenés à effectuer différentes missions ; parfois en dehors de leurs compétences initiales. Ensuite, plus elles se développent, plus les entreprises ciblent leurs nouveaux salariés. De manière générale, la compétence technique reste le premier critère de sélection lors des recrutements.

Elles sont confrontées à un manque de candidats ou à l’inadéquation des profils. Les spécificités économiques de ces entreprises intensifient ces difficultés. L’absence de candidats, notamment pour certains profils comme les ingénieurs, est accentuée par l’instabilité économique au cœur du modèle des start-up et par l’incertitude qui en découle. Les candidats semblent découragés et ne souhaitent pas postuler. De plus, le nombre de candidats disponibles pour travailler dans une start-up est moins important. Seulement 6% des entreprises ayant répondu à l’enquête déclarent recourir à des contrats d’apprentissage.

L’exigence requise en compétences techniques augmente avec la croissance des start-up. Par conséquent, les candidats qui correspondent au profil se font plus rares et peuvent devenir inexistants. 58% des répondants de l’enquête considèrent que leurs difficultés à trouver le candidat idéal sont dues au niveau de technicité des métiers recherchés.

Enfin, l’écart de rémunération proposée entre les start-up et les entreprises plus matures rebute les candidats ; candidats qui préfèrent se diriger vers un grand groupe ou une autre start-up offrant un salaire plus intéressant.

Pour mieux recruter, les start-up ont besoin d’avoir un accompagnement sur les enjeux en Ressources Humaines. Lors de la création de la start-up, c’est très souvent le dirigeant qui va procéder aux futurs recrutements. Et il va opter pour différentes méthodes qui n’offrent pas toujours une réponse adaptée : recours massif aux relations interpersonnelles, recrutement de stagiaires, ou encore externalisation de certaines missions auprès de travailleurs indépendants.

La croissance de la start-up n’atténue pas les difficultés RH. Les politiques menées par ces nouvelles entreprises sont très différentes de celles des moyennes et grandes entreprises. D’une part, la formation ne faisant pas partie de leur priorité ; le développement des compétences est inexploité. D’autre part, les perspectives de carrière étant faibles, une évolution en interne est peu probable. Avec un modèle économique reposant sur le caractère innovant et la haute qualification des salariés, ces difficultés représentent des risques réels pour la pérennité de l’entreprise.
La solution pour surmonter les difficultés de recrutement ? Améliorer la politique de recrutement et de faciliter l’accès aux start-up grâce à l’accompagnement à l’embauche et à la formation.